Diswyddo ac ailgyflogi – Beth sydd yn newid?

Beth mae diswyddo ac ailgyflogi yn olygu? – Pan fydd cyflogwr eisiau newid telerau contract gweithiwr ac ni fydd y cyflogwr, ei undeb llafur na'i gynrychiolydd yn derbyn y newidiadau ac ni ellir dod i gytundeb, gall cyflogwr ddiswyddo'r gweithiwr a chynnig rôl 'newydd' iddynt ar unwaith o dan delerau ac amodau gwaeth.

Pryd mae hyn yn digwydd? – Mae pob achos o diswyddo ac ailgyflogi yn wahanol, ond rhai o'r rhesymau mwyaf cyffredin y gall cyflogwr ddiswyddo ac ailgyflogi yw lleihau lwfans cyflog neu wyliau yn ogystal â newid patrymau gweithio neu lwfans egwyl.

Beth sydd yn newid? – Addawodd Llafur y bydden nhw'n gwahardd diswyddo ac ailgyflogi yn eu maniffesto etholiadol yn 2024 ac wedi drafftio Cod Ymarfer statudol newydd a ddaeth i rym ym mis Gorffennaf. Mae'r cod newydd hwn yn nodi na ddylai cyflogwyr ddefnyddio ail-ymgysylltu gweithwyr ar delerau cytundebol newydd fel cyfle i dorri cyfnod cyflogaeth barhaus gweithwyr, sy'n ceisio atal cyflogwyr rhag ddiswyddo ac ailgyflogi i atal cyflogeion rhag cael mwy o hawliau cyflogaeth sydd fel arfer yn dechrau dwy flynedd ar ôl dechrau cyflogaeth.  Fodd bynnag, nid yw'r cod newydd hwn yn atal y defnydd o ddiswyddo ac ailgyflogi ac mae'n nodi mai dim ond fel dewis olaf y dylid ei ddefnyddio.

Mae'r cod newydd yn caniatáu i weithwyr hawlio iawndal ychwanegol mewn hawliad diswyddo annheg pan ganfyddir bod cyflogwyr wedi methu â chydymffurfio â'r cod. Gall y llys gynyddu unrhyw iawndal hyd at 25%.

Canllawiau i Gyflogwyr

Canllawiau i gyflogwyr – Mae'r cod ymarfer statudol newydd yn rhoi canllaw i gyflogwyr pan fyddant yn anelu at wneud newid i un neu fwy o gontractau cyflogaeth eu cyflogai. Nid yw'r cod newydd yn atal cyflogwyr rhag ddiswyddo ac ailgyflogi er mwyn newid telerau contract cyflogai, fodd bynnag, mae'n nodi canllawiau allweddol ar sut y mae'n rhaid i gyflogwr fynd i'r afael â hyn. Mae'r cod yn nodi y dylai ymgynghoriad ystyrlon ddigwydd cyn diswyddo ac ailgyflogi i newid telerau contract gweithiwr a bod yn rhaid ystyried effeithiau negyddol diswyddo'r gweithiwr cyn bwrw ymlaen. Cyfarwyddir cyflogwyr i roi cymaint o rybudd â phosibl i gyflogai, yn dilyn naill ai'r cyfnod rhybudd cytundebol neu'r cyfnod rhybudd statudol, pa un bynnag sydd fwyaf a dylai cyflogwyr hefyd ystyried pa gymorth ymarferol, os o gwbl, y gellid ei gynnig i'r gweithiwr cyn y diswyddiad megis arweiniad gyrfa neu gymorth adleoli.

Dylid nodi, er nad yw'r cod newydd yn gwahardd diswyddo ac ailgyflogi, mae'n nodi na ddylid ei ddefnyddio fel tacteg trafod nac i dorri cyfnod cyflogaeth barhaus cyflogai.

Yng Nghlinig Cyngor Cyfreithiol Prifysgol Bangor (BULAC) gallwn helpu gydag anghydfodau cyflogaeth fel honiadau o ddiswyddo annheg sy'n deillio o sefyllfa diswyddo ac ailgyflogi. Os hoffech apwyntiad ffoniwch 01248 388411 neu e-bostiwch bulac@bangor.ac.uk